Enfoque e Intereses

La Red de Investigación de Estudios Organizacionales surge del interés compartido en explorar nuevas posibilidades en el conocimiento, cultura y gestión de cambios en el contexto más amplio de la naturaleza y futuro de las organizaciones, así como su impacto en la sociedad. La perspectiva incluye desde los análisis amplios y generalistas hasta los casos de estudio detallados referidos al valor tangible de los intangibles organizativos. Abarca un amplio terreno, desde la teoría y el análisis hasta las estrategias y acciones prácticas.

Intangibles organizacionales y valor tangible

Los principios intangibles ejercen un impacto en los resultados tangibles, en forma de eficiencia, eficacia y productividad. Los intangibles del conocimiento, la cultura y el cambio no aparecen en la contabilidad, pero aún así tienen un enorme impacto en la base.

Los principios intangibles se extienden por las diversas organizaciones en todas sus formas y manifestaciones: negocios, desde microempresas a corporaciones multinacionales; instituciones de conocimiento reglado, desde escuelas a universidades; agencias del sector público y organizaciones no gubernamentales y comunales. Los intangibles también se extienden más allá de los límites de las organizaciones mismas y toman forma en las dinámicas de las cadenas de abastecimiento, las alianzas organizacionales, redes, comunidades de práctica y la creación de capacidades.

La historia organizacional de los principios intangibles puede ser distinta dependiendo del caso. Sin embargo, en todos los diversos contextos persiste un enfoque pragmático: examinar la organización y la gestión de grupos de personas que colaboran con fines productivos y analizar qué produce el éxito y la sostenibilidad.

Economía del conocimiento como una constante

¿Qué significa tener una economía del conocimiento? Las economías contemporáneas dependen crecientemente de las tecnologías que asisten al flujo de información. El valor de una organización también se arraiga crecientemente en intangibles tales como sistemas de negocios, propiedad intelectual y habilidades sociales. En este sentido, el conocimiento se ha convertido en un factor clave de producción. Y las necesidades humanas se han transformado hasta el punto en que, en el mercado, los consumidores se centran en representaciones cognitivas tanto como en las entidades físicas: diseño, estética, concepto del producto, asociaciones de marca, valor del servicio. Estas son las cosas que hacen que la economía del conocimiento sea diferente de la economía industrial.

La economía del conocimiento es más significativa que los sistemas de tecnologías de la información o los sistemas de gestión de contenido o de software en la nube, que frecuentemente se presentan como soluciones a la gestión del conocimiento. Ciertamente, las nuevas tecnologías pueden capacitar y transformar, pero el conocimiento es también el fruto del diálogo contante, relaciones laborales colaborativas, historias personalizadas y aprendizaje continuo. De hecho, es el núcleo del capital humano. De este modo, pensar a través del prisma de la economía del conocimiento exige una perspectiva más amplia de los actuales modelos organizativos.

Las organizaciones como creadoras de conocimiento

El conocimiento es el proceso de conectar la mente y el contexto del mundo. No es algo almacenado (datos, información) o al menos no es sólo eso. El conocimiento es una forma de acción. El conocimiento puede darse por experiencia (comprensión profunda, intuiciones o juicios basados en la inmersión prolongada en una situación particular) o por conceptualización (conocer los conceptos subyacentes y las teorías de una particular disciplina, sistema o vocación) o por análisis (vinculando causa y efecto, intereses y comportamientos, propósitos y resultado) o por aplicación (haciendo algo práctico una y otra vez). Estos son algunos de los modos en los que se produce el conocimiento.

¿Y qué produce el conocer? Crea una clase diferente de organización. En esta organización ciertas clases de conocimiento se elevan a niveles superiores de validez. Este es el conocimiento construido en colaboración, ampliamente informado y referenciado. Estos procesos le dan un imprimátur académico u organizativo. Este conocimiento alcanza autoridad hasta el punto de que los métodos de construcción de conocimiento quedan clarificados. Y la transmisión de conocimiento unidireccional (arriba-abajo, experto-novato, organización-consumidor) es reemplazada por el conocimiento como diálogo.

A los efectos prácticos, con o sin ayuda tecnológica, la gestión del conocimiento implica transformar el conocimiento personal en conocimiento común, la experiencia implícita e individual en explícita, y las comprensiones compartidas y el sentido común ordinario en diseños sistemáticos. También conlleva la tarea de codificar estos diseños como arquitecturas de la información. Es propio de la gestión del conocimiento asegurar que la colaboración esté institucionalizada y que acontezca el intercambio de conocimiento, con el propósito de que la rueda no sea reinventada sin necesidad. Se aprenden lecciones de los errores y se comparten estas lecciones. El conocimiento de la organización o comunidad no queda peligrosamente agotado en tiempos de cambio. Organizar y codificar el conocimiento supone aumentar el trabajo, ciertamente, pero el efecto a largo plazo de este esfuerzo añadido es, precisamente, que disminuya.

El valor de la cultura, la demanda del cambio

A microescala, los grupos se guían por valores compartidos, ¿o es quizá la complementariedad de los diferentes conocimientos y experiencias? A escala corporativa, las organizaciones intentan contratar empleados que compartan su visión y ethos, ¿o es más bien el propósito de crear un espacio inclusivo en el que las motivaciones de todos y sus energías estén convenientemente dispuestas, incluso aunque no encajen en un sólo molde corporativo? En un mercado a escala comunal, las organizaciones intentan acercarse a los consumidores y forjar cadenas de relaciones de abastecimiento, ¿o realmente es una manera de negociar las diferencias inherentes a un mundo de nichos de mercado cada vez más diferenciados y de culturas organizativas sutilmente —o no tan sutilmente— divergentes? Y a escala global y macro, podemos operar en un mercado mundial, ¿o es quizá un mundo donde, al cruzar las fronteras, las organizaciones negocian las diferencias y se convierten en muchas cosas para muchos pueblos?

La cultura es un principio organizativo clave, pero no porque tenga una dinámica simplista unificadora de valores compartidos, visiones singulares y de clonar el ideal del sujeto corporativo. La dinámica de las culturas organizacionales contemporáneas, con frecuencia, es la de diversidad productiva. Esta no es la diversidad de una acción afirmativa y de los remedios para la discriminación, sino que más bien es la diversidad que está en el núcleo de las culturas organizacionales, incluyendo dominios cotidianos como la gestión de recursos humanos, el producto y la estrategia de diversificación del servicio, las ventas y el marketing en una miríada de nichos de mercado, y la gestión de las relaciones del consumidor que reconoce que no hay dos consumidores iguales.

Las organizaciones están agitadas por fuerzas externas: tecnológicas, mercantiles, políticas y culturales. Afrontan el desafío de ser cada vez más eficientes, efectivas, productivas y competitivas. ¿Cómo pueden ser dueños activos del cambio en vez de siervos reactivos? ¿Cómo puede el cambio en las organizaciones estar guiado por personas más que por la organización abstracta? ¿Cómo pueden cambiar las organizaciones sin que sus dirigentes sean arrastrados por fuerzas externas?

Las organizaciones fracasan si no son capaces de aprender, en sentido colectivo, así como de asegurar el crecimiento y aprendizaje de los individuos que pasan el día trabajando en ellas. Fracasarán si no se consideran como lugares de reinvención personal y corporativa, de transformación institucional e individual. La organización y todo sujeto dentro de ella necesita considerarse, no como un objeto de cambio, sino como un agente de cambio.